ご依頼前のよくあるお悩み
ご依頼前のよくあるお悩み
□ 評価に対して不満の声がある
□ 評価に対して不満の声がある
□ 良い人材を採用出来ない
□ 良い人材を採用出来ない
□ 部門間や世代間で溝がある
□ 部門間や世代間で溝がある
□ 人が定着しない
□ 人が定着しない
□ 育成の仕方をわかっていない
□ 育成の仕方をわかっていない
□ そもそもこれらの課題に対応できる人事のプロがいない
□ そもそもこれらの課題に対応できる人事のプロがいない
よくあるご相談
よくあるご相談
30人、５0人、100人の壁
急拡大に伴い「30人の壁」・「50人の壁」・「100人の壁」にぶつかりつつあり、事業成長スピードにも影響が及びかねない。
起きやすい現象
30人の壁
創業者の目が現場に行き届かなくなり、意思決定のスピードと精度が低下。役割分担が曖昧になることで、どこで成果を出せば評価されるのかが不透明になり、創業メンバーと後続メンバーの間にモチベー ション格差が生まれる。
50人の壁
中間管理職を配置しても、育成・権限移譲の仕組みが追いつかずマネジメント機能が形骸化。外部から採用した管理職がカルチャーに馴染まず、社内人材もマネージャーとしての役割を十分に果たせず、若手退職率の増加と現場の分断を招く。
100人の壁
部門間の縦割り構造が固定化し、全社横断の視点欠如により情報共有が遅延。業務プロセスの重複やコミュニケーションコストが膨張することで、意思決定のスピードと現場の一体感が失われ、経営ビジョ ンの浸透が阻害される。
※これらの壁は事前に対処していくことができます。
30人、５0人、100人の壁
急拡大に伴い「30人の壁」・「50人の壁」・「100人の壁」にぶつかりつつあり、事業成長スピードにも影響が及びかねない。
起きやすい現象
30人の壁
創業者の目が現場に行き届かなくなり、意思決定のスピードと精度が低下。役割分担が曖昧になることで、どこで成果を出せば評価されるのかが不透明になり、創業メンバーと後続メンバーの間にモチベー ション格差が生まれる。
50人の壁
中間管理職を配置しても、育成・権限移譲の仕組みが追いつかずマネジメント機能が形骸化。外部から採用した管理職がカルチャーに馴染まず、社内人材もマネージャーとしての役割を十分に果たせず、若手退職率の増加と現場の分断を招く。
100人の壁
部門間の縦割り構造が固定化し、全社横断の視点欠如により情報共有が遅延。業務プロセスの重複やコミュニケーションコストが膨張することで、意思決定のスピードと現場の一体感が失われ、経営ビジョ ンの浸透が阻害される。
※これらの壁は事前に対処していくことができます。
30人、５0人、100人の壁
急拡大に伴い「30人の壁」・「50人の壁」・「100人の壁」にぶつかりつつあり、事業成長スピードにも影響が及びかねない。
起きやすい現象
30人の壁
創業者の目が現場に行き届かなくなり、意思決定のスピードと精度が低下。役割分担が曖昧になることで、どこで成果を出せば評価されるのかが不透明になり、創業メンバーと後続メンバーの間にモチベー ション格差が生まれる。
50人の壁
中間管理職を配置しても、育成・権限移譲の仕組みが追いつかずマネジメント機能が形骸化。外部から採用した管理職がカルチャーに馴染まず、社内人材もマネージャーとしての役割を十分に果たせず、若手退職率の増加と現場の分断を招く。
100人の壁
部門間の縦割り構造が固定化し、全社横断の視点欠如により情報共有が遅延。業務プロセスの重複やコミュニケーションコストが膨張することで、意思決定のスピードと現場の一体感が失われ、経営ビジョ ンの浸透が阻害される。
※これらの壁は事前に対処していくことができます。
時代とのギャップ
変化の激しい時代。これまでの成功パターンが通用しなくなっているにもかかわらず、社内では危機感が共有されず、若手の初期離職や社内の停滞感が目立ち始めている…。
企業の4つのサイクル
起きやすい現象
若手人材の流出
評価基準の不透明さやキャリアパス不備により、社内に留まる理由を見いだせず、次なる挑戦先を求めて離職していく。
世代間価値観の断絶
長年築き上げたやり方を変えられず、若手からは“古い組織”と見なされ、相互理解の手がかりすら失われている。
堅直化した組織風土
階層ごとの承認フローや過度なリスク回避が常態化し、スモールスタートや実験的トライすら許されない空気が蔓延している。
ビジョンの伝播不足
経営トップの“危機感”や“未来へのヴィジョン”が言語化・共有されず、現場は現状維持を選択してしまう。
人事リソースの逼迫
労務業務に追われ、採用・育成・組織設計など人事戦略に手が回らず。企業変革の原動力を生み出せていない。
時代とのギャップ
変化の激しい時代。これまでの成功パターンが通用しなくなっているにもかかわらず、社内では危機感が共有されず、若手の初期離職や社内の停滞感が目立ち始めている…。
企業の4つのサイクル
起きやすい現象
若手人材の流出
評価基準の不透明さやキャリアパス不備により、社内に留まる理由を見いだせず、次なる挑戦先を求めて離職していく。
世代間価値観の断絶
長年築き上げたやり方を変えられず、若手からは“古い組織”と見なされ、相互理解の手がかりすら失われている。
堅直化した組織風土
階層ごとの承認フローや過度なリスク回避が常態化し、スモールスタートや実験的トライすら許されない空気が蔓延している。
ビジョンの伝播不足
経営トップの“危機感”や“未来へのヴィジョン”が言語化・共有されず、現場は現状維持を選択してしまう。
人事リソースの逼迫
労務業務に追われ、採用・育成・組織設計など人事戦略に手が回らず。企業変革の原動力を生み出せていない。
時代とのギャップ
変化の激しい時代。これまでの成功パターンが通用しなくなっているにもかかわらず、社内では危機感が共有されず、若手の初期離職や社内の停滞感が目立ち始めている…。
企業の4つのサイクル
起きやすい現象
若手人材の流出
評価基準の不透明さやキャリアパス不備により、社内に留まる理由を見いだせず、次なる挑戦先を求めて離職していく。
世代間価値観の断絶
長年築き上げたやり方を変えられず、若手からは“古い組織”と見なされ、相互理解の手がかりすら失われている。
堅直化した組織風土
階層ごとの承認フローや過度なリスク回避が常態化し、スモールスタートや実験的トライすら許されない空気が蔓延している。
ビジョンの伝播不足
経営トップの“危機感”や“未来へのヴィジョン”が言語化・共有されず、現場は現状維持を選択してしまう。
人事リソースの逼迫
労務業務に追われ、採用・育成・組織設計など人事戦略に手が回らず。企業変革の原動力を生み出せていない。
RubatoのCHRO代行サービス
RubatoのCHRO代行サービス
採用
採用
・採用戦略立案
・採用要件明確化、ブランディング設計
・選考プログラム改善、面接果肉性
・採用責任者育成
・採用戦略立案
・採用要件明確化、ブランディング設計
・選考プログラム改善、面接果肉性
・採用責任者育成
組織開発
組織開発
・組織風土改革
・リーダーシップ開発
・理念浸透プロジェクト
・部門間協働促進
・組織風土改革
・リーダーシップ開発
・理念浸透プロジェクト
・部門間協働促進
育成
育成
・育成制度設計
・次世代リーダー育成
・マネジメント/メンター育成
・階層別研修
・幹部育成
・育成制度設計
・次世代リーダー育成
・マネジメント/メンター育成
・階層別研修
・幹部育成
人事制度・その他
人事制度・その他
・評価制度改革
・ハイパフォーマー分析
・従業員のリスキリング促進
・タレントマネジメント
・労務管理
・評価制度改革
・ハイパフォーマー分析
・従業員のリスキリング促進
・タレントマネジメント
・労務管理
Rubatoのサービスの特徴
Rubatoのサービスの特徴
01
徹底伴走
徹底伴走
現場に定着するまで徹底的に伴走いたします。
現場に定着するまで徹底的に伴走いたします。
02
完全オーダーメイド
完全オーダーメイド
現場の実態にフィットしたプランをご提案いたします。
現場の実態にフィットしたプランをご提案いたします。
03
組織の自走を促進
組織の自走を促進
将来的に当社の介入がなくとも自ら挑戦し続けられる組織づくりを最初から目指します。
将来的に当社の介入がなくとも自ら挑戦し続けられる組織づくりを最初から目指します。
サービスの概要
サービスの概要
一般的なサービス
一般的なサービス
一般的なコンサルタントの場合
一般的なコンサルタントの場合
通常のコンサルタントは、あくまで外部のアドバイザリーとして参画する為、各部門やパートナーへの指示を行なって
推進するのは経営者や部門長です。
通常のコンサルタントは、あくまで外部のアドバイザリーとして参画する為、各部門やパートナーへの指示を行なって
推進するのは経営者や部門長です。
業務代行業務の場合
業務代行業務の場合
通常の人事業務代行では、採用や育成などの個別業務の代行業者では人事戦略を一貫して扱えず、特に人事専任者不在の企業においては根本的な組織課題解決に繋がらないことが多くあります。
通常の人事業務代行では、採用や育成などの個別業務の代行業者では人事戦略を一貫して扱えず、特に人事専任者不在の企業においては根本的な組織課題解決に繋がらないことが多くあります。
Rubatoの
Rubatoの
当社のCHRO代行サービスでは
外部ではなく内部の経営幹部として参画し、経営者と一緒に人事戦略を考え、
時に各部門や外部パートナーへの指示なども代行して主体的に組織強化を推進します。
当社のCHRO代行サービスでは
外部ではなく内部の経営幹部として参画し、経営者と一緒に人事戦略を考え、
時に各部門や外部パートナーへの指示なども代行して主体的に組織強化を推進します。
ご提供できる価値
ご提供できる価値
採用力強化・人材育成・組織開発・MVV策定/浸透・人事制度構築…など、
“人”にまつわる課題の解決を強力に推進します。
採用力強化・人材育成・組織開発・MVV策定/浸透・人事制度構築…など、
“人”にまつわる課題の解決を強力に推進します。
01
社内で次々に勃発する“人”にまつわる課題に対し、課題整理から解決に至るまで、戦略的かつ計画的に遂行します。
02
各部門長とも直接連携を図り、現場にフィットする完全オーダーメイドの解決策を提案・実行して参ります。
03
これまで多数支援実績があり、大手〜中小企業まで
他社の成功事例・失敗事例を豊富に持ち合わせております。
Rubatoの実績
Rubatoの実績
某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。
某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。
某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
可能にする組織づくりを実現。某中小食品メーカーさま
採用強化プロジェクト（１年）
ハイパフォーマー分析から採用における評価基準策定。
評価基準に基づいた面接官トレーニング＋OJTトレーニング
採用実務マニュアル作成後、顧客へ引き継ぎ。
某大手自動車メーカーさま
国内の中小ディーラー70社における
一括採用プロジェクト (3年半)
プロジェクト責任者として3年連続採用目標達成(約750名)。
各ディーラーの採用担当者育成。
採用プロセスの仕組み化→顧客への引き継ぎまでを実施。
採用後の営業育成研修にて早期戦力化に成功。
某大手IT企業さま
MVV浸透＆エンゲージメント向上プロジェクト (6年以上継続中)
教育制度が無く従業員から評価への不満の声も挙がっていた状態から、
「ここまでやってくれる会社に感謝」という声が多数上がるまでに。
登壇研修の『満足度』『理解度』『実用度』の全てにおいて、6年連続88％以上を維持。
外資系フィンテック企業さま
日本進出に伴う組織構築
サービスローンチ前の採用支援を実施。
適切な人材確保と組織設計を行い、ローンチ後は
組織体制の強化・定着を支援し、事業の安定成長を後押し。美容業界スタートアップ企業さま
持続的成長のための組織体制構築支援
事業拡大を見据え、盤石な組織体制の
構築を支援。人事制度設計、管理職育成、
組織開発をベースに、持続的な成長を
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現状の課題が整理できていなくても構いません。
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